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主講人最近看到一則貼文，說阿里巴巴已經裁了很多人，人少了差不多一半。他報的數字是，2021 年員工總數 254,702 人，到 2025 年底變成 128,197 人。四年少了十二萬多，將近一半。最陡的是 2025 這一年，從 194,320 人掉到 128,197 人，少了 66,123 人。這一年的降幅，他先說三成，緊接著改口是 34%。

他身邊就有不少人在阿里，然後被裁。從數字看，確實很多。他一直覺得，AI 發展起來，國內裁員會裁得更猛。國內的老闆比較現實，就是衝著賺錢。國外公司也要賺錢，可是帳上還有錢的時候，沒有裁得那麼急。

阿里少掉的人數，很多也是因為把業務賣掉。他說業務被買走，後面就是大規模重組，也就是大規模裁員。

阿里以前擴張也很快。2015 年前後，員工大概只有三萬多。到 2021 年變成二十五萬。六年裡，員工人數翻了七八倍。那時候是網路業的黃金時期，中國是，國外也是。大部分公司都在瘋招人，找工作很容易。他兩邊的黃金時期都趕上了。可惜沒有積極去找一份更好的工作。就算在黃金時期，薪水還是沒有非常高。他在國內的薪水本來就不差，到了國外也還算 OK。

他記得在國外換過幾次工作。當時一個職缺，來面試的沒幾個人。有時他投一個位子，對方連三個來面試的人都找不齊，合適的更少。他面一個進一個。現在不一樣。隨便一個職缺就有幾百、上千人，連 HR 面試都不好過。他最近投了幾份履歷，有幾家連 HR 面都沒到。唯一到了 HR 面的那家，面完沒有下一輪。他沒有很認真在找。認真找的話，履歷會投得更多。他只是試試市場。這幾週又忙起來，忘了繼續投。他還打算再投一些，看看市場到底怎樣。在一個地方待久了，年紀也大了，他覺得自己沒有多少找工作的勇氣。投履歷，常常只是想知道現在面試裡都在問什麼。

二十五萬裡，一半以上是買進來的

阿里那幾年人數暴漲，有一大截是買進來的。2017 年前後，阿里買下銀泰，收購餓了麼，每一筆都帶進幾萬人。還入股了大潤發。光大潤發一家就有八萬多。二十五萬員工裡，一半以上是新零售那幾年靠併購堆出來的。2025 年賣掉的那些業務，正是當年買進來的那批人。他說，居然差不多是同一批。市場好的時候就買，市場不好就賣。

2017 年前後的故事，是線上線下打通，也就是「互聯網＋」。一家公司要有淘寶，也要有超市和百貨。各行各業都想進網路。2023 年起，阿里把策略改成「用戶為先、AI 驅動」，再一項項把線下的重資產賣掉。2025 年他說也許賣完了，也許還在接著賣。

阿里正在用更輕的規模，換一個更重的押注。更重的那個方向就是 AI。他也說，這寫在財報裡。

收入只漲了 3%，雲跟 AI 還在加快

2026 財年全年，阿里收入 1.02 兆人民幣，只漲了 3%。扣掉賣掉的那兩塊業務，照同一個範圍比，漲了 11%。淨利 1,021 億人民幣。雲是全集團裡成長最快的一塊。第四季營收漲了 38%。對外的商業化收入漲了 40%，是九個季度以來最快的。他說這個速度高過亞馬遜的雲，甚至跟微軟的雲並肩。

AI 相關產品的收入連續十一個季度維持三位數成長，年化收入突破 358 億人民幣，占雲的對外收入 30%。依阿里巴巴 CEO 的說法，阿里要做一家把半導體製造技術和 AI 模型都包進來的 AI 公司，目標是五年內，雲和 AI 的收入每年突破 1,000 億美元。

今年的校園徵才也朝同一個方向。2026 屆計畫招大約七千人，接近一半是 AI 相關的職位。他說這是阿里近幾年最大的一次校園徵才。一邊把總人數減少一半，一邊又在創紀錄地招人。這兩件事他覺得不矛盾。減的是舊時代的人，招的是新時代的人。總人數的曲線，和 AI 人數的曲線，是反著走的。一邊賣掉九萬人的互聯網＋業務，一邊給 AI 招幾千個新人。公司在大規模 reorg，從互聯網＋那時候鋪到線下的局面，轉成把投資集中到 AI。

這筆押注的價格，寫在 2025 年第四季的財報裡。那個季度營收漲了 2%，淨利跌了 66.7%，只剩 163 億人民幣。錢花在兩個地方。一個是淘寶閃購跟美團、京東打的即時零售補貼戰。閃購收入漲了 56%，到 208 億。那是用巨額補貼買來的收入。財報說，未來兩年還要繼續投。另一個是 AI 雲和模型，開支持續往上爬。他說去年初宣布的數字，是三年投 3,800 億做基礎建設。

一家公司把人減到一半，是要把省下來的錢全壓在這兩個燒錢的方向上。

人少了一半，營收沒有少

人數少了一半，收入並沒有下降。2021 年員工到二十五萬的那一財年，收入是七千多億人民幣。到 2025 年，員工只剩 12.8 萬，這一財年的收入到了 1.02 兆。他說人減了一半，營收卻漲了三成多，人均對應的收入翻了一倍還不止。

他拿 2021 那一財年的收入除以二十五萬人，一個人對上三百多萬人民幣。2025 這一財年，算的時候他用 1.02 兆除以 12.58 萬人，一個人對上將近八百萬。他接著又說，人均產值翻了兩倍多。他說怪不得阿里的薪水這麼高，動輒一兩百萬，甚至兩三百萬人民幣一年。他覺得主要是公司賺得多。能拿多少薪水，看的是站在什麼平台。平台賺錢，能力不強也跟著賺。平台不賺錢，能力再強也賺不到。運氣也很要緊。進得了好平台，不全靠實力。運氣不好，很難進。

降本增效不只阿里在做。他覺得今年所有大公司似乎都在做同一件事。亞馬遜裁了三四萬人，資本支出衝到 2,000 億美元，創紀錄。Meta 也裁了八千人，AI 預算是一千多億人民幣。微軟、Oracle 都是一邊裁員，一邊借錢建資料中心。阿里的版本更極端，因為整塊業務都賣掉了。方向一樣：錢從人頭挪到機器上。公司從人多變成人少，收入不降，反而上升。國外這些巨頭，據說也有可能賣掉一些不賺錢的業務。

先拆成能單獨定價的零件

2023 年，阿里把集團拆成六大業務集團，外加一批獨立公司。每一塊自己對盈虧負責，可以自己融資、上市，甚至被賣掉。拆分的意思是，集團不再替任何一塊業務兜底。不賺錢的那塊，不是集團的孩子，是集團的資產。資產可以處置。大潤發、銀泰就是在這個框架下被處理的。原來買進來，現在處置掉。先拆成獨立的單元，再一塊塊賣掉。員工就從二十五萬降到 12.8 萬。

這裡面有組織重構，有把公司賣出去，也有裁員。不能只看成一次裁員。公司賣掉，很多情況下就要大裁。阿里先把公司拆成可以單獨定價的零件，再留下定價最高的那幾個。

對那九萬被賣掉的人，工作還在，身分變了。從阿里巴巴這種大廠員工，變成私募基金旗下的零售企業員工。大潤發賣給德宏資本，一家投資公司。投資公司買資產，是為了整合、把效率拉高，再賣出。這九萬人接下來面對另一套算帳方式，比阿里那套更硬。

他舉勞動契約。契約通常跟著公司走。他說，年資按法律是連續計算的。新老闆的績效制度、薪酬結構、裁員節奏全是新的。原來大廠那套福利和穩定，不會跟著走。被賣出的業務，正好是因為人多、收入低才被賣。新老闆接手的第一件事，多半是讓人更少、收入更高。所以這些被賣出去的人，在新環境裡，比沒被賣的那一半更難。

沒被賣掉的那些人，日子沒有比較好過。公司變輕了，人數變少了，每人身上的壓力變重。人均收入翻倍的另一面，是人均產出要翻倍。他這幾年看過很多影片，中階被砍、績效收緊、老員工被裁，講的都是留下的那些人。公司把自己的薪水帳單砍掉一半之後，不會變得更溫和。它會用更細的尺子量剩下的人，量的就是績效。剩下的人，日子更難過。

想進阿里的人，那七千個校園徵才名額裡一半是 AI 職位。門在 AI 這邊，也就是 AI 和雲相關的業務。已經在公司裡的人，可以看自己那塊是人多、收入低，還是人少、收入高。前一類，有可能就是會被賣掉的那部分。看財報，就是拿自己那塊的收入除以人數，再跟其他業務比。現在各家公司都在省錢、把錢投去 AI，人多、收入低的這種業務，他覺得現在岌岌可危。

他建議盡量往公司正在投錢的方向挪。公司投 AI，就往 AI 挪。好處有兩個。挪進去的組織，人數還在漲，相對比較穩。壞處也在：組織是新的，關係是新的，變動常常很大，reorg 很勤，權力鬥爭也很厲害，穩定不一定真的強。另一個好處是順著這波走。這裡不留人，別的地方還有人留。就算在權力鬥爭裡成了犧牲品，自己的技術上來了，換個地方找工作相對容易。前提是看現在的位置。位置已經夠好，跟老闆也建立了信任，挪動就有代價。

薪水是舊成本，晶片是新成本

他說同一條路不只阿里在走。亞馬遜、Meta、Oracle、微軟這一年也在走，只是做法不同。美國公司直接裁員，把省下來的錢投進資料中心。AI 時代之前，科技公司最大的成本是員工薪水。到了 AI 時代，最大的成本變成晶片。他們現在做的，就是把薪水這筆舊成本裁掉，拿去買晶片。

有些時候，省薪水靠的是不招新人。他看到不少情況：大廠裁完，就不補人。也有人自己走了，位子空著，不再招。舊的人做更多的事。配上 AI，確實做得完更多。阿里的做法不一樣。它先把公司拆開，賣掉一些不賺錢的業務，再把錢投進雲和 AI。

兩邊相同的是，人都在減，重資產也在減，然後把力氣壓到 AI 上。不同的是人怎麼離開。美國被裁的人拿資遣費走人。他補了一句，美國法律並不要求一定給資遣費，工作是 at will。阿里那九萬人是跟著被賣的公司換老闆，然後再被裁。他認識一些人，2023 年左右換了老闆，接著就被裁，從大廠員工變成不知名公司的員工。

再往後看，他覺得阿里已經夠精簡，再裁會有點難。關鍵看 AI 夠不夠可靠，能不能取代員工。這方面的能力上來，才會繼續減人。不然，人數可能在現在這個水準停一段時間。停多久不好說，看大模型進化得有多快。進化速度他覺得一直在往上。用 AI 寫程式，不到一年就已經變得這麼強。以後會變成怎樣，他說可以自己去想。

他聽說，現在很多大模型公司已經開始停止前沿大模型的開發。他自己也不知道是不是真的。也許對外說停了，暗地裡還在做。他的比方是，成績最好的學生跟別人說，自己回家都不念書。

他估計，以後國內會賣掉重資產、改去押 AI 的，不會只有阿里。其他公司大概也會做同樣的選擇。手裡真有這種重資產的公司並不多。他覺得比較明顯的是京東，京東的資產確實重。可是據說京東現在在買機器人，要取代那些弟兄。京東老闆講過，共產主義在這一代真的要實現，就是因為 AI。

他覺得京東老闆厲害，口中叫東哥。真正白手起家，又把公司做到最前面、賺到大錢的，好像就只有東哥一個。他還想過有沒有別人。其他人多少都有點背景。抖音的老闆，他覺得好像也是白手起家。東哥是真的一窮二白，農村出來的，連大學學費都沒有，帶著鄰居捐的錢，還有一些雞蛋，出來念大學。現在能做到這樣，他當成一件奇蹟。

對科技業的工作者，他個人覺得有兩條路。一條是擠進公司的核心業務，或是 AI 業務，讓職業壽命再長一點。他自己公司裡很多人都看到了這一點。不只打工的人，高層也經常在講延長職業壽命。會這樣講，是因為大家都知道，職業壽命已經不長了。要延長，就加入核心業務。核心業務總得保住品質，老員工還得再留一留。不然就加入公司正在發展的 AI 業務。這塊在擴張停下來之前，還是要不斷加人。

另一條路是自己做出產品。AI 時代大家都可以做產品。真的把產品做成有利潤，反而更難。真能賺到錢，也許是一條能存活下去的路。他說，「存活」這個詞太悲觀。不過是要活過接下來一段黑暗時期。挺過那段時期，人類會迎來美好的未來。如果 AI 沒有毀滅人類的話。

主講人在「地里」看到一則憋了一整年才寫出來的貼文。樓主連續兩年拿最高檔績效，常常加班到凌晨三點，朋友去世了還照常上班。他曾經把這位老闆當成自己人。中間沒有績效改進流程，也沒有任何正式警告。被裁那天，老闆笑著問他，打算怎麼慶祝。

貼文標題把兩段時間擺在一起。兩年最高的績效檔，四個月之後，變成績效不達標、被裁。主講人聽完，覺得想慶祝的也許是老闆自己。目的達到了。

樓主在論壇潛水很多年，看過不少裁員和績效改進的貼文，總覺得離自己很遠。輪到自己走一遍，才知道災難落到頭上之前，大家都當它是別人的事。主講人說，現在這個 AI 時代，他估計沒有誰是安全的。他自己最近卻鬆了。職場待久，人會變成老員工，也變成老油條，少了畏懼。一家公司待久了，有時連幹活的動力都沒了，覺得混一混也行。他覺得那時候最危險。

最高檔是關起門排的，本人不在場

2024 年，樓主幾乎天天加班，經常幹到凌晨三點，整個人被耗到極限，心情很差。主講人說，凌晨三點確實拼。他自己再拼，一天也就到凌晨一兩點。三點對身體的傷害很大。年輕人也許天天熬得住。中年人、老年人這樣幹，他估計沒幾個月就撐不住。

那幾年活是幹出來了。那年的績效評級是最高檔，叫超出預期。評級是在一場叫做校準的會上定的，英文是 calibration。各個經理關起門，把手下的人排位。被評的人本人不在場。他說大部分公司都這樣。績效真正被決定的那個人，沒有資格進那間房間。

校準結束，老闆在一對一裡跟他說，花了很大的力氣，才把他爭取到最高檔。樓主特別感動，覺得自己跟對了人。為了不辜負老闆，之後更拼，還是經常幹到凌晨三點。

很久以後，樓主講出另一個版本。那次校準，其他人都給了他最高檔，只有他的老闆一個人一直說他壞話，想把他壓成中間檔。給最高檔的人太多，老闆壓不下去，才不得不給最高檔。樓主因為那句替他爭取來的話，拼命加班，把老闆當自己人。後來他認定，自己被這句話騙了整整一年。

這是樓主後來的說法。會上那些話怎麼到他耳朵裡，主講人說他不知道。

朋友走了，老闆把上班說成為他好

2025 年 2 月，樓主有一個朋友去世。那時候他還記著老闆那句「幫你爭取了最高檔」，拼命幹活。心情很難受，還是照常上班，照樣加班到凌晨三點。主講人說，這個年紀就有朋友走了，可見生命無常。被裁對這個人來說，也許不全是壞事。一直加班到凌晨三點，哪一天自己先頂不住，也說不準。

老闆知道了，跟他說，工作會讓你忘記這些痛苦，我是為了你好。樓主當時沒多想，甚至覺得老闆是真的在關心他。樓主現在回頭看，老闆要的是活有人幹。朋友走了，人在痛，他想的仍是怎麼讓樓主繼續幹。好事壞事，都被說成是為了他好。

績效一直最高，接下來該升職了。2025 年上半年，評級還是最高檔。老闆說要幫他推升職。樓主很高興，覺得努力終於要有回報。後來升職被卡住。他還在替老闆想：老闆應該盡力了，只是升職沒那麼好推，估計沒推成。

信上寫的跟事實不符，他卻被問有沒有改進

2025 年還有一個專案。技術方案是老闆手下的 Tech Lead 做的。樓主發現方案是錯的。後來老闆寄了一封信，裡面有些話跟事實不符。他回信問，這是什麼意思。老闆說，你不用擔心，對的你改，不對的你不要管，只是一個提醒。樓主就真的沒管。

快到績效考評，老闆來問他：「你有改進嗎？」樓主問，應該怎麼做，怎麼證明。老闆說，要問 Tech Lead 的回饋。樓主照做了。他在公司的人事系統裡，寫下方案錯在哪裡、他是怎麼指出來的，證據全部放進去，再直接回那封信，附上系統連結和所有證據。他的想法很簡單。老闆要證據，他就給證據。證據在老闆信箱裡，白紙黑字。錯的是 Tech Lead 的方案，不是他的。

隔天，老闆紅著臉跟他道歉，說要重新建立信任。樓主相信了。他以為老闆看到證據，知道自己錯了，知道錯的是 Tech Lead，想重新來過。主講人把這段聽成：Tech Lead 做錯了，鍋要樓主背。樓主不肯背，寫信說明錯在哪，還附上證據。老闆看起來無可抵賴，說要重建信任。他補了一句：信任很難重建。一開始有就有。沒有的話，也能慢慢建立。建立之後再打破，再建立就很困難。

總監在場，前一天的道歉換了說法

2025 年 6 月的績效校準，他們的總監也在。樓主的老闆在會上說，樓主不聽大組的安排。樓主指出設計方案是錯的這件事，老闆一個字都沒提。寄到老闆信箱的連結和證據，也一個字都沒提。那份設計是老闆自己的親信做的，是他的技術負責人。錯了就得有人背。總監在場，老闆要保 Tech Lead，也要保自己，就只能找樓主。專案沒做好，樓主來背，樓主拿到一個差評。也就是前一天還紅著臉說要重建信任的人，轉過身，就在總監面前把這口鍋扣到樓主頭上。

後來樓主去質問。老闆說，是別人在說你壞話，他是在保護你。主講人的說法是，其實沒有別人在甩鍋，就是這個老闆和他的 Tech Lead。還有一次，老闆當著樓主的面說他 stupid。主講人說，這非常侮辱人。

他隨即把會上那些細節打了個問號。甩鍋的過程這麼細，樓主怎麼知道的。校準會裡若沒有人往外說，這些話出不來。不排除是樓主自己推斷的。

2025 年 8 月，樓主被裁。被裁那天，他第一次聽說自己有四個月績效不達標。先前是兩年最高檔，然後這四個月被說成不達標，人就走了。沒有任何 PIP，也就是績效改進流程，也沒有任何正式警告。走的那天老闆還笑了。跟他說，被裁是好事，你出去會找到更好的。我們一起回家打遊戲。拿了補償之後，你打算怎麼慶祝。主講人覺得這話是往心裡捅。樓主站在那裡，不知道該說什麼。

樓主問這是不是背叛

樓主後來是這樣講的。之前他一直是績效最高的那一檔。中間唯一變了的，是他指出老闆的 Tech Lead 方案是錯的，還把證據白紙黑字寫進系統、寄進老闆的信箱。從那以後，他從一個老闆花了很大力氣才爭取到最高檔的人，變成不聽大組安排的人，再變成有四個月績效不達標、需要被裁的人。他估計自己的表現一點都沒變。變的是，他可能讓老闆和技術負責人在上面那些領導面前、在總監面前難堪。

那個紅著臉的道歉，樓主讀成穩住他的動作，讓他不要再往上說，不要再繼續打報告。他認定老闆在報復。說真話的代價，就是被推出去背鍋，然後被趕走。他說最可怕的是，老闆說謊的時候那麼自然。校準會上壓他的績效，轉頭笑著說是幫他爭取。朋友走了，說用工作忘掉悲傷，說是為了他好。那封信說不用擔心，轉頭問他有沒有改進。讓他拿證據證明自己。他證明了，老闆卻像沒看見。紅著臉說要重建信任，隔天就在總監面前說他不聽工作安排，背後講他壞話，再告訴他是別人在說、自己在保護他。最後親手把他弄走，還笑著問打算怎麼慶祝。每一次，都是真誠的樣子。

樓主問了兩個問題。這是背叛嗎？為什麼有人會這樣對待一個拼命替他幹活的人？他自己的答案是，在老闆那裡，他從來不是自己人。他只是一個好用的、出了事可以推出去的人。

主講人聽到「這是背叛嗎」，先說應該也不算背叛。背叛要先有一段關係。若從第一天起就沒有這段關係，老闆第一天就想打壓績效，聽起來本來就沒有什麼關係。

他馬上改口。他個人覺得，未必是這種情況。他不知道樓主從哪裡得知，老闆在打壓他的績效。那種校準會裡，各組老闆多半在替自己的人爭比較高的分數。預算就那麼多，要分給大家。高績效的位子就那麼幾個，很多時候只有百分之五的名額。老闆真要打壓，人應該拿不到高績效。所以他猜，一開始老闆覺得這人好用，就給了高績效。後來起了衝突，甚至在系統裡寫老闆的問題、寫老闆親信的問題。這等於撕破臉，嚴重到跟把老闆投訴到 HR 差不多。這種情況下還想拿高績效，已經不可能。繼續留著，也不太可能。

再加上專案真的出了問題。人又跟老闆撕破臉，這口鍋不給他，給誰。專案出問題，他說大部分時候非常正常。後面改就好，不至於一個專案出了問題就要裁人。大部分情況不會發生這種事。所以他個人覺得，這次裁員是因為人已經不是自己人，純粹是臉已經撕破了。之前老闆說替你爭取績效，可能是真的在爭取，不一定是假話。他講明，這純屬他個人的猜測，毫無依據。

留痕打不過誰跟上面熟

樓主把老闆和 Tech Lead 的專案錯誤找成證據，寄給老闆，也寫進公司系統。主講人覺得這像是在留痕。樓主可能也在這個專案裡。留痕也許是為了甩鍋，避免最後算到自己頭上。他個人覺得，這種留痕沒什麼用。真要算帳，看的是權力大小。這一點證據，Skip 會幫你說話嗎。他口中的 Skip，就是老闆上面那一層。Skip 跟樓主的老闆更熟，信任更近，不會站在樓主這邊。他說公司還是一個獨裁的地方，看誰的權力大、誰的關係好。

老闆笑著問怎麼慶祝裁員，看起來很殘忍，也確實殘忍。主講人覺得，老闆可能是真心在笑。他自己解脫了。組裡一個問題人物走了，跟他撕破臉、把組裡的問題捅出去的人走了。他覺得直接罵很難聽。可是他自己以前也做過類似的蠢事。當時覺得年紀小，不懂事。其實年紀也不小。經驗是跟著一次次經歷長出來的。他做了那些事，弄得不太開心。後來是他自己走的，換了一份薪水更高的工作。現在回頭看，換更高薪，以及後來那幾份工作，他都覺得走錯了。若還待在當初沒離開的那家，他估計已經財務自由，股價漲了幾百倍。

回到這則貼文。這種人走了，老闆當然開心。樓主手上還有老闆的證據，也有 Tech Lead 的證據。主講人覺得，人一走，專案失敗的那些證據也可以一起清掉。對他們來說，一兩個專案失敗並不是多嚴重的事。技術上失敗了，改過來就好。一個可能繼續投訴他們、繼續講他們壞話的人，已經不能再在公司裡講了。老闆鬆了口氣，自然就笑了，還笑著說可以回家一起打遊戲。主講人覺得，老闆大概真心認為這件事結束得很好。對樓主來說，這比被嘲笑更難接受。他說，這可能就是現實。

他要大家記住的是那封信。收到老闆一封跟事實不符的信，老闆又說只是提醒，別被這句話騙了。這種信要慎重。信裡在說你的壞話、要你背鍋的時候，更要慎重。若打算回信糾正，說這不是事實、不是我的鍋，他估計得抄送給一些層級比較高的人，才有用。只回到老闆那裡，老闆就是要你背鍋的人。鍋甩回去，有什麼用。

他說自己以前憂患意識很強，最近真的沒那麼警惕。很多時候老闆說對你怎麼好、怎麼好，那些表面文章都不能信。最後還是錢在說話。給你的績效若是最高那一檔，那才算數。他覺得這位老闆早期可能對樓主還可以，依據就是績效確實到了最高檔。說比做容易。讓一個員工的績效變成最高檔，要付出很大的行動。嘴上說怎麼對員工好，相對容易。所以不要信別人說什麼，要看別人到底在做什麼。說沒有成本。做要付成本。績效這件事，成本更高。

也有另一種可能。公司正好要裁員，又有末位淘汰，得裁掉一些人，樓主正好去填這個配額。他說這有可能。可是填配額，通常不會去找原來績效在前百分之五的人。正常是找原來績效就不太好的人。

往後看，這類故事可能愈來愈多。裁員按配額走。現在愈來愈多公司有強制的末位淘汰，按比例把最底下一截的人排出去。他舉 TikTok。小道消息說，有百分之三十的員工績效不 meet，也就是沒達標，可能要淘汰百分之十。Meta 也有末位淘汰。末位的配額需要一份名單。名單需要理由。理由需要檔案。檔案最省事的寫法，就是把一個沒有靠山的人裁掉，再給這個沒有靠山的人做一些莫須有的證據。

他也不排除，樓主的老闆就是樓主講的那樣，正在做證據。若是那樣，樓主也不能讓他把證據留著。老闆寫一條，就回一條。既然老闆在做證據，不能只回老闆，得把老闆的老闆拉進那封回信，一次把那份證據拆掉。

手裡留著會讓老闆難看的紀錄，又沒有靠山，主講人覺得這個組合特別危險。他希望大家不會經歷這種被裁。

主講人最近看到《Business Insider》的一篇報導。Amazon 正在把裁掉的人請回來。過去一年，這家公司砍了大約三四萬個白領職位。recruiter，招募專員，正在給以前的員工寫信，去年被裁的也在名單上，問他們願不願意回來。位子集中在 Cloud 和 AI。

美國職場管這種人叫回旋鏢員工，英文是 boomerang。扔出去，又飛回來。飛回來的不只 Amazon。薪資處理公司 ADP 做薪資單統計，今年三月，全美新招的人裡面有 35% 是回流的前員工，比前一年高出四個百分點。科技業接近 66%。此刻一家科技公司每招三個人，大約兩個以前在這家待過。

信上趕速度，發言人說到班規定沒變

第一封是上個月發的。寄件的部門做 AI agent，由一位 AWS 副總裁帶。收件人是以前做 AI 和機器學習的前員工。recruiter 把這個案子叫做 Swami 的回流再接觸計畫。Swami 就是那位 AWS 副總裁。信裡的說法，他轉成口語：你離開之後，這裡變了很多。AI 和機器學習方向，現在有一些非常有吸引力的工作。

第二封來自 AWS 財務部門的 recruiter。對象是一位好聚好散離開的前員工。招募專員說，可以走縮短的面試，然後直接進 offer，坐下來談。同一封信還問：你當初離開，主要是不是因為 Amazon 的五天到班？Amazon 把 Return to Office 定成一週五天回辦公室。主講人說，它是第一家把 RTO 做成五天的公司。信上接著講，他們會照你對遠端和地點的偏好，調整後面怎麼聯絡。

發言人對媒體是另一套口徑。找回前員工，一直是公司招募政策的一部分。他們一直有興趣跟有才能的人聯絡。新的候選人、以前的 Amazon 員工，都算有才能的人。到班的政策不變。

他拿自己剛到加拿大的經歷對過這句口徑。十多年前，第一封大廠主動寄來的信就是 Amazon。人還是剛落地的無名小卒，信來了，直接進筆試和面試。那個年代，筆試面試過得去，沒有本地工作經驗、背景普通、學歷也普通，都進得去。他自己當時也投了很多履歷，NVIDIA 面過。那時候 NVIDIA 還不算大廠，大概是中小廠，現在是世界第一。他沒面上。他說要是面上了，搞不好現在可以退休。後來進了 AMD，也沒有一直待。當時股價才幾塊錢，一直待下來，搞不好也能退。當然也不好說。Amazon 寫信找人，十多年前就在做。

這次信裡那句「你離開之後變了很多」，他的讀法是：公司知道你為什麼走，也知道你走了之後這裡變成什麼樣子。縮短面試更直。此刻最缺的不是篩選，是速度。他們想盡快把要用的人找齊。求職這端也樂見流程變短。刷題、一輪輪面試，他覺得又噁心又耗精力。若招到的人在 Amazon 待過，甚至同一個部門待過，進來就少一截磨合。系統、人、流程都熟。這是回流最大的好處。

「你是不是因為五天到班才走的」，等於公司承認這條規定趕走了不少人。他記得去年就有報導寫過。規定是每週五天回公司上班。當時還有人說，至少週末兩天可以在家。實際更緊。不只五天到班，還得回到總部，或有工程師的辦公據點，engineer hub。隨便一間辦公室打卡不算。這些規定讓 Amazon 找 AI 的人很吃力。有的候選人寧可薪水低一截，去還能居家的公司。

現在 recruiter 在問，你是不是因為不能居家、因為一週五天回辦公室才走。另一邊，發言人說政策不變。兩句聽起來打架。他說，打架的中間就是可以談的地方。很多公司都這樣。公司對辦公地點有要求，對回辦公室有要求，入職時仍可以跟 Hiring Manager 談。Hiring Manager 就是直屬的用人主管。他可以幫你申請。權限夠，直接批。公司要你一週回三天，談完有機會變成完全遠端。

風險也在這。這是現任 Hiring Manager 談下來的。公司一 reorg，組織一重組，老闆可能換人。新老闆可以不認帳。不認帳，遠端就沒了。住得遠，而且是衝著遠端才接的，就得搬家，不然再找工作。公司沒有統一的遠端政策，單獨談下來的條件帶著這層風險。reorg 也不一定來。有的組織十幾年沒重組。有的一年一次。還有一種，重組很勤，老闆一直沒換，這種相對安全。

裁的是部門，請回來的是技能

外面還有風聲，說 Amazon 接著還要裁，規模不小。剛裁了這麼多人，又要把人請回來，看起來矛盾。主講人把帳拆成兩筆。公司帳簿上，這兩筆不打架。

第一筆，裁員按部門算，不按人算。去年砍的是業務線，是那些層級。砍的時候沒有一個一個看，這個人值不值得留。被砍掉的人裡，有相當一部分正是公司現在缺的，尤其 AI 和機器學習。去年砍的時候，Amazon 的通用 AI 團隊正在收縮。今年 AI agent 的生意熱起來，人又不夠。

很多人說 AI 是泡沫。他看到的是愈來愈熱。股市也在新高附近。納斯達克 100 的 QQQ，當時還差大約千分之一才破新高，他覺得破過去問題不大。標普 500 的 SPY 早就破了。錢還在往科技、往 AI 灌。錢要花，一面買晶片，一面招人。

第二筆，知識和技能長在人身上。一個部門被砍，文件留著。文件裡沒寫的東西跟人走：哪段程式有坑，哪個客戶脾氣難搞，哪次事故是靠經驗救回來的。Amazon 後來發現，新招的人要補上這些，得花很久。回流的人回來第一天就帶著。請人回來這件事，他沒有讀成念舊。他把外面請一個人的帳單攤開：獵頭費、團隊幾十個小時的面試、半年磨合，再加上招錯的風險。這是一個人的成本，幾十萬美元，甚至上百萬美元。請熟人回來，這筆馬上省掉。熟人知道坑在哪。招錯熟人的風險也小，因為人通常不會變。

ADP 的說法是，回流員工帶來的，常常是外面很難找的技能，上手也比外部招募快得多。

疫情那幾年大裁過一輪，過了幾年也有人被請回去。當時少的是這種比例。現在科技業新招裡接近三分之二，是以前的老員工。招募的入口從公開市場，轉到公司自己的前員工名單。人才庫換成離職檔案。

他覺得，科技業裁員跟個人績效沒多大關係。裁的是公司不要的業務線。

問你為什麼走，信就按那個理由改

recruiter 問你為什麼走，是在給離職原因建檔。他說，通常優先招的是自己走的人。公司看不上、裁掉的那些，排在後面。他比成相親。想追的，是當初看不上自己的人。自己先拒絕的，沒那麼想追。原因建完檔，後面的信就按當初走的理由改。因為到班走的，信先談地點，談一週回辦公室幾天。因為薪水走的，先談錢。

別家也在轉同一圈。Google 去年招進來的 AI 軟體工程師，兩成是前員工。Salesforce 在 2023 年裁了八千人，幾個月後公開鼓勵前員工回來。Meta 今年裁了約八千人。微軟最近又裁了不少人。Oracle 一年砍了兩萬一千人。裁的同時，這些公司都在招人，方向集中在 AI 和雲。最好招到的，常常就是自己剛剛裁掉的，或者剛剛自己走的。

按部門把人裁掉，再按當下要的技能把人招回來。裁的那一下很快，業務線不要了，人就走。等到真的要補位子，履歷最合、上手最快的，卻是剛離開的那些。回旋鏢就飛回來了。

對公司還有一個好處，在年資上。人離開再回來，年資變短。下次再被裁，遣散費按較短的年資賠，公司可以少付一截。

人回不回，是另一件事。

回不回，先看總包、面子，和這條線還在不在

一邊是價格。員工論壇上流傳的經驗是：Amazon 給回來的人，通常按你走之前的總包，也就是離職前那份整體薪酬。外部候選人那種往上拔的價錢，回流這批常常拿不到。前幾年市場很熱，有人靠回流拿到現金很厚的報價。後來公司收緊。理由是回流的人太多，不必再用溢價把人勸回來。比例一高，公司知道你們會回來，就不急著加價。

他自己看現在的市場，感覺並不差。AI 很熱，傳統職位也還不少。他說自己其實不確定行情到底怎樣，所以想出去試。極度好的公司確實不多。很多位子薪水還可以，可是要有一截明顯的漲幅他才肯動，這種公司很少。他覺得不能等確定要跳了才投履歷。投，是為了看行情。先前投的都是頂尖公司，大約五六個位子。有一家 recruiter 回了，後面沒下文，可能那一關就停了。

另一邊是面子。很多人覺得，公司都把你開掉了、裁了，再把你招回去，你若回去就像認輸，沒面子。自己辭職再回去，感覺不一樣。科技業新招裡三分之二是回流。他說，多數人應該被裁過。自己主動離開的，只是其中一部分。這一關，行業裡很多人已經過了。公司來找你，和你自己去敲老東家的門，仍是兩回事。公司主動來，認輸的是公司。接著看重新定價。若按原來的錢找你回去，他覺得有點羞辱。很多人也許沒得選。沒得選，也會接這種 offer。

回去仍有幾樣實的。面試變短。外部候選人現在常常要過五六輪，等上幾個月。回流的人可能就一兩輪，跟 Hiring Manager 聊一聊，幾天或幾週就回去。人是公司找來的，籌碼比自己投履歷大。公司把 offer 遞過來，是它缺你這一類。recruiter 問為什麼離開，表示有得談。總包可以談，簽約獎金可以談，到班的天數可以談，辦公地點可以談。科技公司的辦公地點，他覺得通常很活，人想去哪裡多半談得成。relocation，搬家費，他說肯定夠付完整個搬家。他的底線是：決定回去，就要一個好的報價，不要按當初離職那包走回去。真的找不到工作，那是另一回事。

還得看新的業務線是不是核心，線穩不穩，專案穩不穩。回到邊緣專案，或一個還不知成敗、看起來就會失敗的專案，他勸人慎重。他把穩定看成專案決定的。人不在核心專案上，就危險。就算還在職，他也覺得該挪位置。下一輪裁員，先走的常常是非核心專案的人。

不能因為 AI agent 現在熱，就覺得那個部門一定好。今年熱的，明年未必熱。有些傳統部門是現金牛，穩定把現金送進公司，反而可能更穩。矛盾也在這裡。這些部門同時等著 AI 這把刀揮下來，把裡面的人換掉。

省下的磨合，換來一批不想再談感情的人

請回來的人，對公司的態度跟第一次入職不一樣。忠誠度基本上清零。以前為了公司，時間賠得出去，健康也賠得出去，加班就加班。現在這批人多半改成能佔的便宜就佔。他也承認有相反的例子。有人覺得位子來之不易，要更拚，好好保住。看透的人則明白，再努力，在大勢面前不值一提。裁員很多時候，看的根本不是你努不努力。回流的人很多都知道，公司隨時還會再砍。忠誠不必再提，感情也不必再談。公司跟家不一樣。家通常不會裁家裡的人。

公司省下回流員工的磨合，也省下一截招募成本，換來的是一批隨時準備再走、不再談忠誠的人。

把原來的員工招回來，也說明裁員那筆帳沒算對。他是這樣算的：一家公司若半年後就把裁掉的人招回來，半年前那筆遣散費，加上現在重新招人的成本，就是決策失誤的帳單。所以他覺得，公司要裁，就得準備好很長一段時間不再補人。不然當初何必裁。

對個人，他講得很短。公司若裁員，或人自己要走，都好聚好散，不要燒橋。燒橋，就是走的時候把關係弄砸，老東家再寫信也進不去。沒弄砸的那扇，他覺得以後會更常開。

再往後，他估計公司去招被裁過的人，比例還會往上。裁員愈常態，被裁的人、自己走的人，堆出來的名單就愈大。名單夠大，公司懶得去外面找，直接在這份被裁和離職的檔案裡翻。ADP 現在這個接近三分之二，他覺得明年可能更高。

回流會變成一種職業形態。同一家公司進出兩三次，每一次中間去別處，把價錢抬一次，再回來。過去這是少見的異類。以後可能就是常態。所以任何一次離職，都不該被當成這家公司的門已經關上。那次離開，是把自己的價格掛到公開市場上，重新報一次價。報完，有可能再回到原來的公司。

他講到最後先丟了一句很衝的，希望大家都會被裁。下一句自己改口：希望離開是自己走的。