主講人在「地里」看到一則憋了一整年才寫出來的貼文。樓主連續兩年拿最高檔績效，常常加班到凌晨三點，朋友去世了還照常上班。他曾經把這位老闆當成自己人。中間沒有績效改進流程，也沒有任何正式警告。被裁那天，老闆笑著問他，打算怎麼慶祝。
貼文標題把兩段時間擺在一起。兩年最高的績效檔，四個月之後，變成績效不達標、被裁。主講人聽完，覺得想慶祝的也許是老闆自己。目的達到了。
樓主在論壇潛水很多年，看過不少裁員和績效改進的貼文，總覺得離自己很遠。輪到自己走一遍，才知道災難落到頭上之前，大家都當它是別人的事。主講人說，現在這個 AI 時代，他估計沒有誰是安全的。他自己最近卻鬆了。職場待久，人會變成老員工，也變成老油條，少了畏懼。一家公司待久了，有時連幹活的動力都沒了，覺得混一混也行。他覺得那時候最危險。
最高檔是關起門排的，本人不在場
2024 年，樓主幾乎天天加班，經常幹到凌晨三點，整個人被耗到極限，心情很差。主講人說，凌晨三點確實拼。他自己再拼，一天也就到凌晨一兩點。三點對身體的傷害很大。年輕人也許天天熬得住。中年人、老年人這樣幹，他估計沒幾個月就撐不住。
那幾年活是幹出來了。那年的績效評級是最高檔，叫超出預期。評級是在一場叫做校準的會上定的，英文是 calibration。各個經理關起門，把手下的人排位。被評的人本人不在場。他說大部分公司都這樣。績效真正被決定的那個人，沒有資格進那間房間。
校準結束，老闆在一對一裡跟他說，花了很大的力氣，才把他爭取到最高檔。樓主特別感動，覺得自己跟對了人。為了不辜負老闆，之後更拼，還是經常幹到凌晨三點。
很久以後，樓主講出另一個版本。那次校準，其他人都給了他最高檔，只有他的老闆一個人一直說他壞話，想把他壓成中間檔。給最高檔的人太多，老闆壓不下去，才不得不給最高檔。樓主因為那句替他爭取來的話，拼命加班，把老闆當自己人。後來他認定，自己被這句話騙了整整一年。
這是樓主後來的說法。會上那些話怎麼到他耳朵裡，主講人說他不知道。
朋友走了，老闆把上班說成為他好
2025 年 2 月，樓主有一個朋友去世。那時候他還記著老闆那句「幫你爭取了最高檔」，拼命幹活。心情很難受，還是照常上班，照樣加班到凌晨三點。主講人說，這個年紀就有朋友走了，可見生命無常。被裁對這個人來說，也許不全是壞事。一直加班到凌晨三點，哪一天自己先頂不住，也說不準。
老闆知道了，跟他說，工作會讓你忘記這些痛苦，我是為了你好。樓主當時沒多想，甚至覺得老闆是真的在關心他。樓主現在回頭看，老闆要的是活有人幹。朋友走了，人在痛，他想的仍是怎麼讓樓主繼續幹。好事壞事，都被說成是為了他好。
績效一直最高，接下來該升職了。2025 年上半年，評級還是最高檔。老闆說要幫他推升職。樓主很高興，覺得努力終於要有回報。後來升職被卡住。他還在替老闆想：老闆應該盡力了，只是升職沒那麼好推，估計沒推成。
信上寫的跟事實不符，他卻被問有沒有改進
2025 年還有一個專案。技術方案是老闆手下的 Tech Lead 做的。樓主發現方案是錯的。後來老闆寄了一封信，裡面有些話跟事實不符。他回信問，這是什麼意思。老闆說，你不用擔心，對的你改，不對的你不要管，只是一個提醒。樓主就真的沒管。
快到績效考評，老闆來問他：「你有改進嗎？」樓主問，應該怎麼做，怎麼證明。老闆說，要問 Tech Lead 的回饋。樓主照做了。他在公司的人事系統裡，寫下方案錯在哪裡、他是怎麼指出來的，證據全部放進去，再直接回那封信，附上系統連結和所有證據。他的想法很簡單。老闆要證據，他就給證據。證據在老闆信箱裡，白紙黑字。錯的是 Tech Lead 的方案，不是他的。
隔天，老闆紅著臉跟他道歉，說要重新建立信任。樓主相信了。他以為老闆看到證據，知道自己錯了，知道錯的是 Tech Lead，想重新來過。主講人把這段聽成：Tech Lead 做錯了，鍋要樓主背。樓主不肯背，寫信說明錯在哪，還附上證據。老闆看起來無可抵賴，說要重建信任。他補了一句：信任很難重建。一開始有就有。沒有的話，也能慢慢建立。建立之後再打破，再建立就很困難。
總監在場，前一天的道歉換了說法
2025 年 6 月的績效校準，他們的總監也在。樓主的老闆在會上說，樓主不聽大組的安排。樓主指出設計方案是錯的這件事，老闆一個字都沒提。寄到老闆信箱的連結和證據，也一個字都沒提。那份設計是老闆自己的親信做的，是他的技術負責人。錯了就得有人背。總監在場，老闆要保 Tech Lead，也要保自己，就只能找樓主。專案沒做好，樓主來背，樓主拿到一個差評。也就是前一天還紅著臉說要重建信任的人，轉過身，就在總監面前把這口鍋扣到樓主頭上。
後來樓主去質問。老闆說，是別人在說你壞話，他是在保護你。主講人的說法是，其實沒有別人在甩鍋，就是這個老闆和他的 Tech Lead。還有一次，老闆當著樓主的面說他 stupid。主講人說，這非常侮辱人。
他隨即把會上那些細節打了個問號。甩鍋的過程這麼細，樓主怎麼知道的。校準會裡若沒有人往外說，這些話出不來。不排除是樓主自己推斷的。
2025 年 8 月，樓主被裁。被裁那天，他第一次聽說自己有四個月績效不達標。先前是兩年最高檔，然後這四個月被說成不達標，人就走了。沒有任何 PIP，也就是績效改進流程，也沒有任何正式警告。走的那天老闆還笑了。跟他說，被裁是好事，你出去會找到更好的。我們一起回家打遊戲。拿了補償之後，你打算怎麼慶祝。主講人覺得這話是往心裡捅。樓主站在那裡，不知道該說什麼。
樓主問這是不是背叛
樓主後來是這樣講的。之前他一直是績效最高的那一檔。中間唯一變了的，是他指出老闆的 Tech Lead 方案是錯的，還把證據白紙黑字寫進系統、寄進老闆的信箱。從那以後，他從一個老闆花了很大力氣才爭取到最高檔的人，變成不聽大組安排的人，再變成有四個月績效不達標、需要被裁的人。他估計自己的表現一點都沒變。變的是，他可能讓老闆和技術負責人在上面那些領導面前、在總監面前難堪。
那個紅著臉的道歉，樓主讀成穩住他的動作，讓他不要再往上說，不要再繼續打報告。他認定老闆在報復。說真話的代價，就是被推出去背鍋，然後被趕走。他說最可怕的是，老闆說謊的時候那麼自然。校準會上壓他的績效，轉頭笑著說是幫他爭取。朋友走了，說用工作忘掉悲傷，說是為了他好。那封信說不用擔心，轉頭問他有沒有改進。讓他拿證據證明自己。他證明了，老闆卻像沒看見。紅著臉說要重建信任，隔天就在總監面前說他不聽工作安排，背後講他壞話，再告訴他是別人在說、自己在保護他。最後親手把他弄走，還笑著問打算怎麼慶祝。每一次，都是真誠的樣子。
樓主問了兩個問題。這是背叛嗎？為什麼有人會這樣對待一個拼命替他幹活的人？他自己的答案是，在老闆那裡，他從來不是自己人。他只是一個好用的、出了事可以推出去的人。
主講人聽到「這是背叛嗎」，先說應該也不算背叛。背叛要先有一段關係。若從第一天起就沒有這段關係，老闆第一天就想打壓績效，聽起來本來就沒有什麼關係。
他馬上改口。他個人覺得，未必是這種情況。他不知道樓主從哪裡得知，老闆在打壓他的績效。那種校準會裡，各組老闆多半在替自己的人爭比較高的分數。預算就那麼多，要分給大家。高績效的位子就那麼幾個，很多時候只有百分之五的名額。老闆真要打壓，人應該拿不到高績效。所以他猜，一開始老闆覺得這人好用，就給了高績效。後來起了衝突，甚至在系統裡寫老闆的問題、寫老闆親信的問題。這等於撕破臉，嚴重到跟把老闆投訴到 HR 差不多。這種情況下還想拿高績效，已經不可能。繼續留著，也不太可能。
再加上專案真的出了問題。人又跟老闆撕破臉，這口鍋不給他，給誰。專案出問題，他說大部分時候非常正常。後面改就好，不至於一個專案出了問題就要裁人。大部分情況不會發生這種事。所以他個人覺得，這次裁員是因為人已經不是自己人，純粹是臉已經撕破了。之前老闆說替你爭取績效，可能是真的在爭取，不一定是假話。他講明，這純屬他個人的猜測，毫無依據。
留痕打不過誰跟上面熟
樓主把老闆和 Tech Lead 的專案錯誤找成證據，寄給老闆，也寫進公司系統。主講人覺得這像是在留痕。樓主可能也在這個專案裡。留痕也許是為了甩鍋，避免最後算到自己頭上。他個人覺得，這種留痕沒什麼用。真要算帳，看的是權力大小。這一點證據，Skip 會幫你說話嗎。他口中的 Skip，就是老闆上面那一層。Skip 跟樓主的老闆更熟，信任更近，不會站在樓主這邊。他說公司還是一個獨裁的地方，看誰的權力大、誰的關係好。
老闆笑著問怎麼慶祝裁員，看起來很殘忍，也確實殘忍。主講人覺得，老闆可能是真心在笑。他自己解脫了。組裡一個問題人物走了，跟他撕破臉、把組裡的問題捅出去的人走了。他覺得直接罵很難聽。可是他自己以前也做過類似的蠢事。當時覺得年紀小，不懂事。其實年紀也不小。經驗是跟著一次次經歷長出來的。他做了那些事，弄得不太開心。後來是他自己走的，換了一份薪水更高的工作。現在回頭看，換更高薪，以及後來那幾份工作，他都覺得走錯了。若還待在當初沒離開的那家，他估計已經財務自由，股價漲了幾百倍。
回到這則貼文。這種人走了，老闆當然開心。樓主手上還有老闆的證據，也有 Tech Lead 的證據。主講人覺得，人一走，專案失敗的那些證據也可以一起清掉。對他們來說，一兩個專案失敗並不是多嚴重的事。技術上失敗了，改過來就好。一個可能繼續投訴他們、繼續講他們壞話的人，已經不能再在公司裡講了。老闆鬆了口氣，自然就笑了，還笑著說可以回家一起打遊戲。主講人覺得，老闆大概真心認為這件事結束得很好。對樓主來說，這比被嘲笑更難接受。他說，這可能就是現實。
他要大家記住的是那封信。收到老闆一封跟事實不符的信，老闆又說只是提醒，別被這句話騙了。這種信要慎重。信裡在說你的壞話、要你背鍋的時候，更要慎重。若打算回信糾正，說這不是事實、不是我的鍋，他估計得抄送給一些層級比較高的人，才有用。只回到老闆那裡，老闆就是要你背鍋的人。鍋甩回去，有什麼用。
他說自己以前憂患意識很強，最近真的沒那麼警惕。很多時候老闆說對你怎麼好、怎麼好，那些表面文章都不能信。最後還是錢在說話。給你的績效若是最高那一檔，那才算數。他覺得這位老闆早期可能對樓主還可以，依據就是績效確實到了最高檔。說比做容易。讓一個員工的績效變成最高檔，要付出很大的行動。嘴上說怎麼對員工好，相對容易。所以不要信別人說什麼，要看別人到底在做什麼。說沒有成本。做要付成本。績效這件事，成本更高。
也有另一種可能。公司正好要裁員，又有末位淘汰，得裁掉一些人，樓主正好去填這個配額。他說這有可能。可是填配額，通常不會去找原來績效在前百分之五的人。正常是找原來績效就不太好的人。
往後看，這類故事可能愈來愈多。裁員按配額走。現在愈來愈多公司有強制的末位淘汰，按比例把最底下一截的人排出去。他舉 TikTok。小道消息說，有百分之三十的員工績效不 meet，也就是沒達標，可能要淘汰百分之十。Meta 也有末位淘汰。末位的配額需要一份名單。名單需要理由。理由需要檔案。檔案最省事的寫法，就是把一個沒有靠山的人裁掉，再給這個沒有靠山的人做一些莫須有的證據。
他也不排除，樓主的老闆就是樓主講的那樣，正在做證據。若是那樣，樓主也不能讓他把證據留著。老闆寫一條，就回一條。既然老闆在做證據，不能只回老闆，得把老闆的老闆拉進那封回信，一次把那份證據拆掉。
手裡留著會讓老闆難看的紀錄，又沒有靠山，主講人覺得這個組合特別危險。他希望大家不會經歷這種被裁。