主講人最近看到《Business Insider》的一篇報導。Amazon 正在把裁掉的人請回來。過去一年，這家公司砍了大約三四萬個白領職位。recruiter，招募專員，正在給以前的員工寫信，去年被裁的也在名單上，問他們願不願意回來。位子集中在 Cloud 和 AI。
美國職場管這種人叫回旋鏢員工，英文是 boomerang。扔出去，又飛回來。飛回來的不只 Amazon。薪資處理公司 ADP 做薪資單統計，今年三月，全美新招的人裡面有 35% 是回流的前員工，比前一年高出四個百分點。科技業接近 66%。此刻一家科技公司每招三個人，大約兩個以前在這家待過。
信上趕速度，發言人說到班規定沒變
第一封是上個月發的。寄件的部門做 AI agent，由一位 AWS 副總裁帶。收件人是以前做 AI 和機器學習的前員工。recruiter 把這個案子叫做 Swami 的回流再接觸計畫。Swami 就是那位 AWS 副總裁。信裡的說法，他轉成口語：你離開之後，這裡變了很多。AI 和機器學習方向，現在有一些非常有吸引力的工作。
第二封來自 AWS 財務部門的 recruiter。對象是一位好聚好散離開的前員工。招募專員說，可以走縮短的面試，然後直接進 offer，坐下來談。同一封信還問：你當初離開，主要是不是因為 Amazon 的五天到班？Amazon 把 Return to Office 定成一週五天回辦公室。主講人說，它是第一家把 RTO 做成五天的公司。信上接著講，他們會照你對遠端和地點的偏好，調整後面怎麼聯絡。
發言人對媒體是另一套口徑。找回前員工，一直是公司招募政策的一部分。他們一直有興趣跟有才能的人聯絡。新的候選人、以前的 Amazon 員工，都算有才能的人。到班的政策不變。
他拿自己剛到加拿大的經歷對過這句口徑。十多年前，第一封大廠主動寄來的信就是 Amazon。人還是剛落地的無名小卒，信來了，直接進筆試和面試。那個年代，筆試面試過得去，沒有本地工作經驗、背景普通、學歷也普通，都進得去。他自己當時也投了很多履歷，NVIDIA 面過。那時候 NVIDIA 還不算大廠，大概是中小廠，現在是世界第一。他沒面上。他說要是面上了，搞不好現在可以退休。後來進了 AMD，也沒有一直待。當時股價才幾塊錢，一直待下來，搞不好也能退。當然也不好說。Amazon 寫信找人，十多年前就在做。
這次信裡那句「你離開之後變了很多」，他的讀法是：公司知道你為什麼走，也知道你走了之後這裡變成什麼樣子。縮短面試更直。此刻最缺的不是篩選，是速度。他們想盡快把要用的人找齊。求職這端也樂見流程變短。刷題、一輪輪面試，他覺得又噁心又耗精力。若招到的人在 Amazon 待過，甚至同一個部門待過，進來就少一截磨合。系統、人、流程都熟。這是回流最大的好處。
「你是不是因為五天到班才走的」，等於公司承認這條規定趕走了不少人。他記得去年就有報導寫過。規定是每週五天回公司上班。當時還有人說，至少週末兩天可以在家。實際更緊。不只五天到班，還得回到總部，或有工程師的辦公據點，engineer hub。隨便一間辦公室打卡不算。這些規定讓 Amazon 找 AI 的人很吃力。有的候選人寧可薪水低一截，去還能居家的公司。
現在 recruiter 在問，你是不是因為不能居家、因為一週五天回辦公室才走。另一邊，發言人說政策不變。兩句聽起來打架。他說，打架的中間就是可以談的地方。很多公司都這樣。公司對辦公地點有要求，對回辦公室有要求，入職時仍可以跟 Hiring Manager 談。Hiring Manager 就是直屬的用人主管。他可以幫你申請。權限夠，直接批。公司要你一週回三天，談完有機會變成完全遠端。
風險也在這。這是現任 Hiring Manager 談下來的。公司一 reorg，組織一重組，老闆可能換人。新老闆可以不認帳。不認帳，遠端就沒了。住得遠，而且是衝著遠端才接的，就得搬家，不然再找工作。公司沒有統一的遠端政策，單獨談下來的條件帶著這層風險。reorg 也不一定來。有的組織十幾年沒重組。有的一年一次。還有一種，重組很勤，老闆一直沒換，這種相對安全。
裁的是部門，請回來的是技能
外面還有風聲，說 Amazon 接著還要裁，規模不小。剛裁了這麼多人，又要把人請回來，看起來矛盾。主講人把帳拆成兩筆。公司帳簿上，這兩筆不打架。
第一筆，裁員按部門算，不按人算。去年砍的是業務線，是那些層級。砍的時候沒有一個一個看，這個人值不值得留。被砍掉的人裡，有相當一部分正是公司現在缺的，尤其 AI 和機器學習。去年砍的時候，Amazon 的通用 AI 團隊正在收縮。今年 AI agent 的生意熱起來，人又不夠。
很多人說 AI 是泡沫。他看到的是愈來愈熱。股市也在新高附近。納斯達克 100 的 QQQ，當時還差大約千分之一才破新高，他覺得破過去問題不大。標普 500 的 SPY 早就破了。錢還在往科技、往 AI 灌。錢要花，一面買晶片，一面招人。
第二筆，知識和技能長在人身上。一個部門被砍，文件留著。文件裡沒寫的東西跟人走：哪段程式有坑，哪個客戶脾氣難搞，哪次事故是靠經驗救回來的。Amazon 後來發現，新招的人要補上這些，得花很久。回流的人回來第一天就帶著。請人回來這件事，他沒有讀成念舊。他把外面請一個人的帳單攤開：獵頭費、團隊幾十個小時的面試、半年磨合，再加上招錯的風險。這是一個人的成本，幾十萬美元，甚至上百萬美元。請熟人回來，這筆馬上省掉。熟人知道坑在哪。招錯熟人的風險也小，因為人通常不會變。
ADP 的說法是，回流員工帶來的，常常是外面很難找的技能，上手也比外部招募快得多。
疫情那幾年大裁過一輪，過了幾年也有人被請回去。當時少的是這種比例。現在科技業新招裡接近三分之二，是以前的老員工。招募的入口從公開市場，轉到公司自己的前員工名單。人才庫換成離職檔案。
他覺得，科技業裁員跟個人績效沒多大關係。裁的是公司不要的業務線。
問你為什麼走，信就按那個理由改
recruiter 問你為什麼走，是在給離職原因建檔。他說，通常優先招的是自己走的人。公司看不上、裁掉的那些，排在後面。他比成相親。想追的，是當初看不上自己的人。自己先拒絕的，沒那麼想追。原因建完檔，後面的信就按當初走的理由改。因為到班走的，信先談地點，談一週回辦公室幾天。因為薪水走的，先談錢。
別家也在轉同一圈。Google 去年招進來的 AI 軟體工程師，兩成是前員工。Salesforce 在 2023 年裁了八千人，幾個月後公開鼓勵前員工回來。Meta 今年裁了約八千人。微軟最近又裁了不少人。Oracle 一年砍了兩萬一千人。裁的同時，這些公司都在招人，方向集中在 AI 和雲。最好招到的，常常就是自己剛剛裁掉的，或者剛剛自己走的。
按部門把人裁掉，再按當下要的技能把人招回來。裁的那一下很快，業務線不要了，人就走。等到真的要補位子，履歷最合、上手最快的，卻是剛離開的那些。回旋鏢就飛回來了。
對公司還有一個好處，在年資上。人離開再回來，年資變短。下次再被裁，遣散費按較短的年資賠，公司可以少付一截。
人回不回，是另一件事。
回不回，先看總包、面子，和這條線還在不在
一邊是價格。員工論壇上流傳的經驗是：Amazon 給回來的人，通常按你走之前的總包，也就是離職前那份整體薪酬。外部候選人那種往上拔的價錢，回流這批常常拿不到。前幾年市場很熱，有人靠回流拿到現金很厚的報價。後來公司收緊。理由是回流的人太多，不必再用溢價把人勸回來。比例一高，公司知道你們會回來，就不急著加價。
他自己看現在的市場，感覺並不差。AI 很熱，傳統職位也還不少。他說自己其實不確定行情到底怎樣，所以想出去試。極度好的公司確實不多。很多位子薪水還可以，可是要有一截明顯的漲幅他才肯動，這種公司很少。他覺得不能等確定要跳了才投履歷。投，是為了看行情。先前投的都是頂尖公司，大約五六個位子。有一家 recruiter 回了，後面沒下文，可能那一關就停了。
另一邊是面子。很多人覺得，公司都把你開掉了、裁了，再把你招回去，你若回去就像認輸，沒面子。自己辭職再回去，感覺不一樣。科技業新招裡三分之二是回流。他說，多數人應該被裁過。自己主動離開的，只是其中一部分。這一關，行業裡很多人已經過了。公司來找你，和你自己去敲老東家的門，仍是兩回事。公司主動來，認輸的是公司。接著看重新定價。若按原來的錢找你回去，他覺得有點羞辱。很多人也許沒得選。沒得選，也會接這種 offer。
回去仍有幾樣實的。面試變短。外部候選人現在常常要過五六輪，等上幾個月。回流的人可能就一兩輪，跟 Hiring Manager 聊一聊，幾天或幾週就回去。人是公司找來的，籌碼比自己投履歷大。公司把 offer 遞過來，是它缺你這一類。recruiter 問為什麼離開，表示有得談。總包可以談，簽約獎金可以談，到班的天數可以談，辦公地點可以談。科技公司的辦公地點，他覺得通常很活，人想去哪裡多半談得成。relocation，搬家費，他說肯定夠付完整個搬家。他的底線是：決定回去，就要一個好的報價，不要按當初離職那包走回去。真的找不到工作，那是另一回事。
還得看新的業務線是不是核心，線穩不穩，專案穩不穩。回到邊緣專案，或一個還不知成敗、看起來就會失敗的專案，他勸人慎重。他把穩定看成專案決定的。人不在核心專案上，就危險。就算還在職，他也覺得該挪位置。下一輪裁員，先走的常常是非核心專案的人。
不能因為 AI agent 現在熱，就覺得那個部門一定好。今年熱的，明年未必熱。有些傳統部門是現金牛，穩定把現金送進公司，反而可能更穩。矛盾也在這裡。這些部門同時等著 AI 這把刀揮下來，把裡面的人換掉。
省下的磨合，換來一批不想再談感情的人
請回來的人，對公司的態度跟第一次入職不一樣。忠誠度基本上清零。以前為了公司，時間賠得出去，健康也賠得出去，加班就加班。現在這批人多半改成能佔的便宜就佔。他也承認有相反的例子。有人覺得位子來之不易，要更拚，好好保住。看透的人則明白，再努力，在大勢面前不值一提。裁員很多時候，看的根本不是你努不努力。回流的人很多都知道，公司隨時還會再砍。忠誠不必再提，感情也不必再談。公司跟家不一樣。家通常不會裁家裡的人。
公司省下回流員工的磨合，也省下一截招募成本，換來的是一批隨時準備再走、不再談忠誠的人。
把原來的員工招回來，也說明裁員那筆帳沒算對。他是這樣算的：一家公司若半年後就把裁掉的人招回來，半年前那筆遣散費，加上現在重新招人的成本，就是決策失誤的帳單。所以他覺得，公司要裁，就得準備好很長一段時間不再補人。不然當初何必裁。
對個人，他講得很短。公司若裁員，或人自己要走，都好聚好散，不要燒橋。燒橋，就是走的時候把關係弄砸，老東家再寫信也進不去。沒弄砸的那扇，他覺得以後會更常開。
再往後，他估計公司去招被裁過的人，比例還會往上。裁員愈常態，被裁的人、自己走的人，堆出來的名單就愈大。名單夠大，公司懶得去外面找，直接在這份被裁和離職的檔案裡翻。ADP 現在這個接近三分之二，他覺得明年可能更高。
回流會變成一種職業形態。同一家公司進出兩三次，每一次中間去別處，把價錢抬一次，再回來。過去這是少見的異類。以後可能就是常態。所以任何一次離職，都不該被當成這家公司的門已經關上。那次離開，是把自己的價格掛到公開市場上，重新報一次價。報完，有可能再回到原來的公司。
他講到最後先丟了一句很衝的，希望大家都會被裁。下一句自己改口：希望離開是自己走的。